Le mot “confiance” trouve ses racines dans le latin confidentia, dérivé de confidere, qui signifie “se fier à”, “avoir foi en”. Cette notion implique un abandon partiel du contrôle, une acceptation du risque dans la relation à autrui [1]. Dans le monde de l’entreprise, cette confiance est un moteur essentiel, qu’elle soit celle entre la gouvernance ou la direction et les salarié.es, ou celle entre les entreprises mécènes et les associations qu’elles soutiennent. Elle s’enrichit même d’une troisième dimension : la diversité, l’équité et l’inclusion – des sujets aujourd’hui remis en question Outre-Atlantique alors même qu’ils constituent des piliers de relations authentiques, durables – et de confiance, mais aussi de performance qui ne sont plus à démontrer [2].
La confiance, fondement du lien entre entreprise et associations
Les entreprises, en s’engageant dans des partenariats avec des associations, ne veulent plus se contenter d’un simple soutien financier, qu’elles enrichissent désormais d’accompagnement à 360° constitué de mécénat de compétence ou de conseil par exemple [3]. D’un autre côté, les associations sont de plus en plus nombreuses à se doter de chartes éthiques pour garantir la transparence de leurs actions et favoriser l’adhésion à leurs valeurs. Elles offrent ainsi, ensemble, de meilleures conditions à l’opportunité d’un véritable échange où la confiance mutuelle peut s’établir et se nourrir, dans une logique d’horizontalité. Il s’agit d’un apprentissage mutuel dans le cadre duquel l’entreprise peut alors démontrer la sincérité de son engagement et son désir de contribuer positivement à l’intérêt général ; et l’association peut renforcer la confiance de ses partenaires.
Dans ce cadre, la diversité et l’inclusion jouent un rôle clé : en soutenant des associations œuvrant pour l’égalité des chances, l’intégration des minorités ou encore l’autonomisation des femmes – mais aussi des associations qui inscrivent la diversité, l’équité et l’inclusion dans leurs principes ou charte éthique bien qu’elles agissent dans d’autres domaines – les entreprises réaffirment leur engagement envers une société plus juste et inclusive [4]. Cette transparence et cette cohérence renforcent la confiance des parties prenantes, qu’il s’agisse des salarié.es, des clients ou des partenaires externes.
La confiance en entreprise : un levier de performance et de bien-être
Au sein des entreprises, la confiance entre collaborateurs et direction est un élément central du bon fonctionnement et de l’épanouissement des équipes. On peut d’ailleurs distinguer deux niveaux de confiance : celle accordée au leader direct (le supérieur hiérarchique) et celle qui relève du leadership organisationnel, englobant l’ensemble des cadres dirigeants et la gouvernance de l’entreprise. Une entreprise où la parole circule librement, où les engagements sont tenus et où chacun se sent respecté et inclus pour ce qu’il est mais aussi pour ce à quoi il aspire, est une entreprise qui prospère, comme les études le démontrent là encore [5]. La diversité et l’équité ne sont pas les uniques ingrédients de la confiance en entreprise bien sûr. Mais elles jouent aussi un rôle essentiel : un environnement où chaque individu, quelle que soit son origine, son genre ou ses capacités, se sent valorisé et écouté, est un terreau fertile pour la confiance collective.
Des pratiques managériales inclusives, telles que la prise de décision participative, la reconnaissance des talents et l’égalité des opportunités, permettent non seulement de renforcer la confiance, mais aussi d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents. Ainsi, en alignant leurs actions internes et externes sur ces principes, les entreprises créent un cercle vertueux où la confiance alimente à la fois l’épanouissement individuel des salariés, la qualité des relations internes et les engagements sociétaux.
En tout état de cause, la confiance ne se décrète pas, elle se construit dans la durée. Que ce soit dans la relation entre entreprises et associations ou dans celle entre collaborateurs et direction, elle repose sur la transparence, l’engagement et la cohérence des actions. Intégrer la diversité, l’équité et l’inclusion dans cette dynamique est une nécessité pour bâtir des entreprises responsables et résilientes, capables d’inspirer et de fédérer autour d’elles des écosystèmes solides et durables. Dans un monde où l’incertitude et la complexité sont omniprésentes, la confiance devient, dès lors, un facteur différenciant qui renforce l’agilité des organisations : bien plus qu’un atout, elle se révèle un véritable levier de transformation et d’innovation pour l’entreprise de demain.
Par Orlane Aquilina et Alice Chanson-Bohème
Vous pouvez aussi retrouver cet article dans le bulletin édité par Le RAMEAU.
[1] On retrouve cette dimension dans la définition de la confiance donnée par le Professeur Aneil K. Mishra, qui la décrit comme “la volonté de se rendre vulnérable vis-à-vis d’une autre partie, en croyant en sa compétence, sa transparence, sa bienveillance et sa fiabilité.” Mishra, A.K. (1996) Organizational Responses to Crisis: The Centrality of Trust. In: Kramer, R.M. and Tyler, T.R., E., Eds., Trust in Organizations, Sage, Thousand Oaks, 261-287.
[2] Etude internationale sur la Diversité en Entreprise, McKinsey, 2024
[3] Etude du Panorama des Fonds et des Fondations d’entreprises mécènes, 2024
[4] Travaux du TBP Center sur la corrélation entre la philanthropie basée sur la confiance et la diversité : https://www.trustbasedphilanthropy.org/tools-resources/tbp-racial-equity-venn-diagram
[5] Enquête Great Insights 2025, Great Place to Work (avec Toluna)
